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疫情期间,单位可以适度降薪或停薪吗?答案来

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发表于:Nov 08, 2020

疫情期间,单位应不该该给职工供给口罩? 到单位上班,感染了新式管状病毒,算工伤吗?单位运营困难,能够适度降薪吗? 信任不少小伙伴有这样的疑问。环绕职工关心的一些论题,工人日报记者采访了中银律师事务所杨保全律师、寇英杰律师,且听他们怎么为您答疑解惑。 一、单位有必要供给口罩吗? 不供给,职工能够回绝上班吗? 答:《安全出产法》第四十二条规矩,出产运营单位有必要为从业人员供给契合国家规范或许行业规范的劳作防护用品,并监督、教育从业人员依照运用规矩佩带、运用。但对一般企业而言,口罩并不是单位有必要要供给的劳作防护用品。 有些当地规矩,作业室也能够不戴口罩。如广东省疾控中心的口罩运用指南能够供我们参阅:通风杰出的作业室不需求佩带口罩。正常作业时,假如没有口罩,能够佩带讳饰口鼻的物品,勤洗勤换。 所以职工不能以单位不供给口罩为由,回绝上班。但在特别时期为职工供给口罩,充分体现了企业对职工的关心,主张有条件的企业能够为职工预备些口罩。 二、上下班途中,感染了新冠病毒,算工伤吗? 答:《国家卫生健康委关于因实行作业职责感染新式冠状病毒肺炎的医护及相关作业人员有关保证问题的告诉》写明:在新式冠状病毒肺炎防备和救治作业中,医护及相关作业人员因实行作业职责,感染新式冠状病毒肺炎或因感染新式冠状病毒肺炎逝世的,应确认为工伤,依法享用工伤保险待遇。 非医护及相关作业人员是否能够享用这项方针?工伤确认需根据作业时刻、作业地址、作业原因,进行归纳确认。由于新式冠状病毒引发的感染场所较多,出门买菜也或许导致感染,很难确认感染必定是发生在单位,主张大伙做好防护方法。 原则上,工伤的断定规范应该是在作业时刻、作业场所因作业原因遭到的损伤归于工伤。关于在上下班途中遭受的损伤是否归于工伤,原则上仅仅在满意《工伤保险条例》第十四条第六款规矩,即在上下班途中,遭到非自己首要职责的交通事端或许城市轨道交通、客运轮渡、火车事端损伤的归于工伤。关于在上下班途中感染疫情不该该做类比推理,即上下班途中感染新式肺炎是不归于工伤。 三、疫情期间,单位组织职工在家作业或歇息,能够适度降薪或停薪吗? 答:首先要清晰一个概念,在家作业,也是作业,劳作者也供给了劳作。 原则上来讲,企业组织职工在家作业,应该正常付出职工薪酬,假定职工是固定薪酬,比方月薪10000元,在家作业不得降薪。 可是,有些单位薪资构成中含有绩效薪酬,在家作业,功率下降,一些出外勤的作业等等无法完结,单位根据绩效考核核算绩效薪酬合理合法。 由于疫情影响,企业或许会面对一些窘境,向职工阐明状况,职工自愿洽谈一致降薪,法令层面是答应的。 但这种洽谈需职工签字承认, 强制告诉决议职工团体降薪,不合法。 其次,单位组织职工在家歇息,而不是职工自己歇息,原则上这是单位供给不了作业场所,不是职工自己不劳作,这职工自己无关。此状况下,假定职工是固定薪酬,比方月薪10000元,在家作业不得降薪。 可是,有些单位薪资构成中含有绩效薪酬,在家作业,功率下降,一些出外勤的作业等等无法完结,单位根据绩效考核核算绩效薪酬合理合法。 由于疫情影响,企业或许会面对一些窘境,向职工阐明状况,职工自愿洽谈一致降薪,法令层面是答应的。 但这种洽谈需职工签字承认, 强制告诉决议职工团体停薪度假,不合法。 近来,人社部作业厅印发《关于妥善处理新式冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳作联系问题的告诉》, 清晰企业因受疫情影响导致出产运营困难的,能够经过与职工洽谈一致采纳调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方法安稳作业岗位,尽量不裁人或许少裁人。 一起,契合条件的企业,可按规矩享用稳岗补助。企业罢工停产在一个薪酬付出周期内的,企业应按劳作合同规矩的规范付出职工薪酬。超越一个薪酬付出周期的,若职工供给了正常劳作,企业付出给职工的薪酬不得低于当地最低薪酬规范。职工没有供给正常劳作的,企业应当发放生活费,生活费规范按各地规矩的方法履行。 四、职工因疫情严峻无法返工或许单位出于安全考虑决议推延复工时刻,单位该怎么组织? 答:根据《关于妥善处理新式冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳作联系问题的告诉》企业因受疫情影响导致出产运营困难的,能够经过与职工洽谈一致采纳调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方法安稳作业岗位,尽量不裁人或许少裁人。 如遇职工因疫情严峻无法返工或许单位出于安全考虑决议推延复工时刻,企业能够与职工洽谈一致,倡议、引导或主张职工按以下假日组织处理: 法定/福利年度假/倒休: 优先组织职工休法定年度假、单位的福利年度假、职工存在的倒度假。法定年度假日间以及倒休期间,单位应正常付出职工度假日间的薪酬,福利年度假日间薪酬依照单位规章制度进行薪酬付出。关于职工不服从假日组织的,单位可经过电话、微信、短信、电子邮件、快递等方法清晰告诉职工单位的假日组织,特别提示要留存好相关录音原件、电子邮件、微信交流记载、快递概况单及查询回执等上述相关根据。 单个单位提出,鉴于职工在节前节后现已预先休完了2020年度整年的年度假,主张也能够测验与职工洽谈预先运用2021年度的年度假,因该操作存在必定的法令危险和理论争议,故主张假如履行该操作,务有必要签署清晰的专项协议,确认该操作系两边洽谈一致的成果。 但仍须知,根据《企业职工带薪年度假施行方法》相关规矩,关于用人单位当年已组织职工休完的年度假,如职工半途离任,则经过折算后职工多休的年度假天数不再扣回。 主张单位能够引导职工休事假,原则上事假日间单位能够不为职工发薪酬,可是单位关于事假日间薪酬还有约好的,如单个福利较好单位规矩必定天数的带薪事假,需求依照单位的约好或许规章制度的规矩进行操作。 人社部作业厅近来印发《关于妥善处理新式冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳作联系问题的告诉》,清晰对新式冠状病毒感染的肺炎患者、疑似患者、密切接触者在其阻隔医治期间或医学观察期间以及因政府施行阻隔方法或采纳其他紧急方法导致不能供给正常劳作的企业职工,企业应当付出职工在此期间的作业酬劳。但关于职工因其他原因发生身体不适的,主张单位引导职工休病假,提交病假条,并依照各地的规矩对职工付出病假薪酬。 假如企业并未到达罢工停产的严峻程度,单独告诉待岗操作存在严重法令危险,职工或许会经过裁定主张补发薪酬差额或许以单位未按约好供给劳作条件、未按约好足额付出劳作酬劳为由提出被逼辞职,然后要求单位付出免除劳作合同N的补偿金,故主张企业与职工采纳洽谈一致方法组织职工待岗,企业与职工签署待岗协议,并约好待岗期间的薪酬规范。 优先度假、事后补班: 能够与职工洽谈一致,组织职工先度假,待复工后再要求职工进行补班。 在家作业: 企业能够与职工洽谈一致要求职工在家作业,关于职工在家作业期间的薪酬,假如单位与职工没有特别约好,原则上单位应该依照职工正常出勤付出薪酬。 上述假日中仅年度假及倒休部分系单位能够单独组织的假日,关于事假、病假、待岗、补班等方法,单位适用的条件系需求与职工洽谈一致,不然职工有权回绝单位的要求,且单位或许面对职工根据“未依照劳作合同约好供给劳作条件”提出被逼免除。一起,关于洽谈一致的职工,单位需注意保留好与职工洽谈一致的相关根据,例如微信、电话、邮件交流记载原件,防止因根据留存缺乏发生纠纷时,单位堕入被迫。

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